请假不批视为旷工怎么办

请假未获批准却被视作旷工，员工可能面临法律风险，以下是具体风险点及实例：
1、经济损失：员工可能因旷工被扣除工资、取消奖金。例如，某员工因急事未提前请假，单位按旷工3天处理，依据单位规定“旷工一天扣当日工资2倍”，该员工被扣除6天工资，且全勤奖被取消，经济损失不小。
2、劳动合同解除：若旷工天数达到单位制度规定的“严重违反规章制度”标准，单位有权解除合同。比如某单位规定“连续旷工5天或一年内累计10天，单位可解除合同”，员工请假未获批准后连续旷工5天，单位据此解除合同，员工若无法证明单位处理不当，将面临失业。
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请假未批准被认定为旷工，处理方式需结合具体情况判断，以下分情形说明：
1、员工未按单位规定流程或事由请假，单位有权按旷工处理。
2、紧急情况（如突发疾病、家庭重大变故）下，员工已通过电话、微信等及时告知单位，并事后补齐证明，单位仍按旷工处理可能不当。
3、若单位请假制度本身不合法（如未公示、规定严苛不合理），即使员工未获批准缺勤，单位按旷工处理的行为也可能无效。
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请假未批准被按旷工处理时，错误操作可能损害权益，以下是常见误区：
1、消极对抗，拒不沟通：员工不上班或冷战，既不说明情况也不配合处理，易导致单位采取更严厉处罚（如解除合同）。
2、忽视证据收集：未保存请假申请、沟通记录、证明材料等，维权时因证据不足无法主张权益，导致失败。
3、擅自离岗且不补正手续：请假未获批准却擅自离岗，事后不说明情况、不补证明，会让单位认定为旷工，增加维权难度。
若已出现错误操作或担心处理不当，可尽快咨询我，为你提供正确应对建议。
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针对请假未批准被按旷工处理的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》分析法律适用：
《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018年修正）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。”
若员工请假事由为患病且处于规定医疗期内，并能提供正规医疗机构有效病假证明，用人单位不批准请假并按旷工处理，违反上述法律规定，该旷工处理无效，单位也不得因此解除合同。
若员工请假事由非法定特殊情形，且未按单位合法有效规章制度履行请假手续，单位按旷工处理符合法律精神。