辞退正式员工未达业绩指标怎么办

辞退未达业绩指标的正式员工存在以下特殊情况或例外情形： 1. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：即使未达业绩指标，用人单位也不得依据“不能胜任工作”解除合同，需待特殊时期结束后再处理，否则属违法解除。 2. 业绩指标因不可抗力无法完成：如遇疫情、自然灾害等不可抗力导致员工业绩未达标，用人单位需调整指标或延长考核期，直接辞退可能被认定为违法。 3. 员工已申请业绩复核且未出结果：用人单位在复核期间辞退员工，可能因程序不当导致解除行为无效，需等待复核结果明确后再作决定。
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辞退未达业绩指标的正式员工可能存在以下法律风险： 1. 违法解除劳动合同风险：举例：某公司未与员工签订书面业绩协议，仅口头告知“业绩不达标就走人”，员工未达标后直接辞退，员工申请仲裁后，公司因无法证明员工“不能胜任工作”被判违法解除，需支付赔偿金5万元。 2. 未履行程序义务风险：举例：某员工因业绩未达标被公司辞退，但公司未提前30日通知，也未支付代通知金，员工向劳动监察部门投诉后，公司被责令补足代通知金1万元。
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辞退未达业绩指标的正式员工需严格依据《劳动合同法》相关条款，以下为具体法律依据分析： 根据《劳动合同法》第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 适用条件：① 用人单位需证明员工“不能胜任工作”（如明确的业绩指标、员工未达标记录）；② 已履行调岗或培训义务；③ 解除程序合法（书面通知、支付经济补偿）。若用人单位未满足上述条件，直接辞退属违法解除，需依据《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
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辞退未达业绩指标的正式员工需区分具体情况判断合法性。以下为不同场景的详细分析： 1. 若用人单位已明确业绩指标且员工知晓：需先确认业绩指标是否合理（如非故意设置过高、与同岗位普遍标准一致），若合理且员工未达标，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条“不能胜任工作”解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。 2. 若业绩指标未明确或员工不知晓：用人单位直接辞退属违法解除，员工可主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。 3. 若员工未达标是因客观因素（如市场突变、公司资源支持不足）：用人单位需先调岗或培训，仍未达标才可解除，否则辞退违法。